Quem trabalha com governança provavelmente já ouviu sobre o princípio de Peter, que nada mais é que atingir seu nível de incompetência. Sim, isso mesmo que você leu! Mas antes de me cancelar na internet, ou colocar o 4future na lista de sites que você não vai mais visitar, venha comigo e entenda mais sobre isso.
O início de uma brincadeira …
Em 1968, dois professores de Harvard chamados Laurence Peter, e Raymond Hull escreveram um livro baseado em uma sátira, o nome do livro é “O princípio de Peter”. Esse livro foi desenvolvido como uma sátira, aos milhares de livros de negócios, que abordavam maneiras perfeitas de chegar ao ápice do sucesso, mas muitas vezes inalcançáveis.
O livro foi baseado em resultados de pesquisas, mas que nunca existiram de verdade. As mesmas foram usadas para provar princípios corporativos, denominados “ Hierarquiologia”, mas que na realidade, apontavam maneiras que uma organização crescia, até a sua estagnação.
O bom técnico, mas péssimo gerente
O livro mesmo como sátira, acaba abordando uma realidade que acontece no mundo coorporativo. A promoção de um excelente técnico, a um cargo de liderança, que as vezes ele almeja por dinheiro, ou as vezes ele nem quer. E com a promoção, ele simplesmente para de desenvolver tão bem, e acaba ficando por ali mesmo.
Ai que vem a sátira do livro: Esse técnico, atingiu o nível de “incompetência dele”, lembrem-se, o livro que diz isso, e não eu.
O que seria “nível de incompetência “?
Conforme abordado por Peter e Raymond em seu livro, o colaborador é promovido até atingir seu nível de incompetência, ou seja, aquele nível que você não faz mais nada de super extraordinário que deva receber uma promoção, mas entrega seu trabalho.
Quando a pessoa se encontra no nível de Peter, ela não será mais promovida, pois não está mais se aperfeiçoando, o que pode ser classificado como estagnação.
O nível de Peter não significa que uma pessoa foi promovida por ser ruim, mas sim que ela atingiu seu nível máximo de entrega.
O “Q” de realidade
Por mais que a sátira possa parecer pesada, ela acaba trazendo uma realidade muito comum. A promoção de um colaborador por ele fazer algo muito bem, e não por ele ser capaz de fazer o que ele está sendo promovido, muito bem. Normalmente acontecem com aquele exemplo técnico mencionado lá em cima: O técnico que era muito bom, e é um péssimo gerente. Nesse caso, não significa que ele é um péssimo gerente, mas sim que ele não está preparado para ser gerente.
Consequências do Nível de Peter – Nível Pessoal
Colaboradores com Síndrome do Impostor, Frustação, Estagnação entre outros.
Consequências do Nível de Peter – Nível Corporativo
Produtividade da equipe menor, diminuição no crescimento corporativo e o famoso TournOver.
Colaboradores que chegam no “Nível de Peter” normalmente tem apenas 2 caminhos a serem seguidos: Estagnação por “incompetência”, ou mudança de emprego por “competência demais”.
O segundo item, acontece muito quando o funcionário entende que não está indo bem naquilo, faz outra coisa bem demais e prefere sair da empresa.
Como evitar o Nível de Peter?
Qualificação profissional interna. Invista nos seus talentos, antes de saber que eles são talentos.
Treinamentos técnicos, de soft skills ajudam a identificar seus melhores talentos, e no que eles são bons. Um técnico que não entrega nada na comunicação, não deve ser promovido a líder de equipe. Porém, às vezes, ele pode ser um excelente ponto focal de um cliente tecnicamente, ou até mesmo um treinador de equipe. As opções são muitas.
Claro que, ele pode sim ser um bom líder, desde que a empresa invista em aperfeiçoa-lo para isso.
Término esse artigo com a seguinte indagação.
Não atinja nunca
seu nível de incompetência. Sempre o supere!
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