MOTIVAÇÃO PARA TI
O mundo e a sociedade estão se transformando em uma velocidade exponencial. A necessidade de modernização, inovação, eficiência e agilidade no cotidiano da população e dentro das organizações fez com que o uso da tecnologia se tornasse cada vez mais necessário. Dentro do contexto empresarial, a resiliência profissional é imprescindível para se adaptar a todas essas mudanças, a fim de garantir que a competitividade e os objetivos empresariais sejam atingidos (Chiavenato, 2014).
Diante da Era do Conhecimento, a Tecnologia da Informação (TI) tornou-se uma área indispensável para o bom funcionamento e para a garantia do posicionamento das organizações frente ao mercado. Para tanto, é fundamental investir em recursos financeiros, materiais e, sobretudo, no elemento humano, este que, segundo Chiavenato (2014), é o bem mais precioso de uma empresa.
Dentro dessa perspectiva, existem alguns fatores determinantes para o sucesso das organizações atuais, tais como: a seleção estratégica dos profissionais; um sólido estabelecimento da missão, da visão e dos seus valores; a integração constante dos profissionais por meio da motivação e dos constantes desafios, a fim de os manter na organização (Chiavenato, 2014).
De acordo com dados da gerência de Estudos Econômicos da Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan), apontam que o número de demissão voluntária está crescendo no Brasil. Foram 2,9 milhões entre os meses de Janeiro a maio de 2022, um aumento de mais de 30% se comparado ao mesmo período de 2021. O levantamento da Firjan destaca também que os jovens são os mais propensos à demissão voluntária e que no ranking das profissões, aquelas ligadas a área de tecnologia da informação, ocupam os primeiros lugares. Os principais motivos apontados pela gerência da Firjan são: a preferência por novas modalidades de trabalho, a globalização do mercado de trabalho com a possibilidade de profissionais brasileiros atuarem em empresas estrangeiras sem sair do país, e um desejo crescente por maior equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida.
O mercado de Tecnologia da Informação está em constante crescimento e, com isso, há uma concorrência acirrada por talentos no mercado de trabalho, exigindo que as organizações contratem profissionais qualificados da área e, mais do que isso, adotem estratégias para manter os talentos existentes no quadro de colaboradores. Tendo isso em vista, este artigo tem como principal objetivo apresentar um dos principais recursos, a Participação em Lucros e Resultados (PLR), utilizado para se manter seus bons profissionais motivados e garantir sua retenção nas organizações, diminuindo o turnover.
As duas principais referências para esse tipo de programa são: Participação nos Lucros – PL (Profit sharing) e Participação nos Resultados – PR (Gain sharing). A chamada Participação nos Lucros é aquela em que o valor a ser distribuído é proporcional ao volume de lucros alcançados pela empresa em determinado tempo. Assim, nesse tipo de programa, a concessão de benefícios está diretamente relacionada à lucratividade da empresa, independentemente dos resultados individuais ou grupais dos trabalhadores nas suas próprias atividades.
Já no sistema de Participação com base nos Resultados, a concessão desse benefício está associada a resultados atingidos, não necessariamente contábeis, que a empresa espera alcançar e podem apresentar-se de várias formas, de metas de qualidade e produtividade, até índices de rotatividade ou de integração da equipe de trabalho. A peculiaridade dos Planos baseados em Resultados é de permitir à empresa certo nível de flexibilidade nos indicadores que são focalizados através dele, privilegiando aspectos diferentes simultaneamente, ou alternando-os sucessivamente, segundo os interesses da direção. O plano de Participação com base em Resultados permite, portanto, que a empresa o direcione para o atingimento de suas necessidades.
CONDIÇÕES PARA O SUCESSO DE UM PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO EM LUCROS E RESULTADOS
Dentre as diversas razões para uma empresa tomar a iniciativa de implantar um programa desse tipo, destaca-se, com certeza, a busca de uma relação mais harmônica entre empresa e trabalhadores, com formas de motivação mais objetivas para o trabalhador, tendo em vista, especialmente, os novos desafios da atividade produtiva. Assim, com o foco neste objetivo, a concepção desses programas tem destacado algumas características consideradas fundamentais para seu êxito. Dentre as empresas pesquisadas, por exemplo, os principais requisitos e condições observados na concepção e na implementação dos Programas de Participação nos Lucros e Resultados foram os seguintes:
· Envolvimento/Comprometimento dos Funcionários: a necessidade de envolver e comprometer os funcionários em face das metas da empresa e do seu trabalho;
· Flexibilidade: configuração que permita adequar o Programa de Participação a mudanças de necessidades e interesses da empresa. Em outras palavras, o programa não deveria constituir “camisa de força” para a empresa. Neste ambiente, é possível incluir ou substituir indicadores e parâmetros, dependendo de novas urgências da empresa;
· Simplicidade e Objetividade das Regras: modelo que possa ser entendido por todas as pessoas da empresa;
· Transparência: acesso de todos às normas e regras do programa;
· Segurança em relação à transparência: ao mesmo tempo as regras do programa devem estar relacionadas a um tipo de documento ou informação que não coloque em risco aquelas informações consideradas estratégicas ou privadas acerca da empresa;
· Coerência: as normas do programa devem obedecer a critérios de coerência, de maneira que as bonificações obtidas pelo atingimento de resultados parciais estejam subordinadas a resultados contábeis positivos, isto é, não adianta obter resultados parciais, se o desempenho global da empresa não for positivo;
· Abrangência: o modelo deve atingir o maior número de pessoas da empresa.
De acordo Chiavenato (2014. p.11), “As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários”.
A palavra motivação é definida pelo dicionário Aurélio como: “ato ou efeito de motivar; um conjunto de fatores psicológicos os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo” (Wikilivros, 2014). Ter a ciência de quais aspectos motivam os colaboradores é um primeiro passo para traçar estratégias que garantam a manutenção eficaz dos colaboradores e, consequentemente, o sucesso da organização.
Conclui-se que é de suma importância adotar tais estratégias para realizar a manutenção de profissionais de TI e garantir que a empresa diminua o índice de turnover, assegurando assim, um ambiente de trabalho saudável para os colaboradores e garantindo à empresa um bom funcionamento e competitividade intacta.
Referências:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.4 ed. Barueri, SP: Manoele, 2014.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa.164 p. 8. ed rev. e atual. Barueri, SP: Manoele, 2015.
Brazilian Journal of DevelopmentISSN: 2525-876129734Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.9, n.11, p.29716-29734, nov.,2023https://ojs.brazilianjournals.com.br/ojs/index.php/BRJD/article/view/62392/44892. Acesso em: 16 out 2023.
WIKILIVROS. Psicologia/Motivação.2014. Disponível em: https://pt.wikibooks.org/wiki/Psicologia/Motiva%C3%A7%C3%A3o#:~:text=referindose%20ao%20ato%20ou,a%20conduta%20de%20um%20indiv%C3%ADduo. Acesso em: 04 out 2023
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